Nguồn: Inside Higher Ed, đăng ngày 26/01/2022
Tác giả Emma Whitford
Biên dịch: Ngô Bích Hằng – Biên tập: Phạm Thủy Tiên
Tại Mỹ, phụ nữ chiếm khoảng một phần ba tổng số chủ tịch các trường cao đẳng và đại học và 44% tổng số hiệu trưởng. Các trường này tuyển dụng nhiều phụ nữ hơn, phụ nữ được đặt vào các vị trí cao hơn và được trả lương tốt hơn so với những trường do nam giới lãnh đạo. Các nữ giảng viên cấp cao và những nhà quản lý cấp cao nhất có thu nhập cao hơn hơn tại các trường có nữ chủ tịch và hiệu trưởngso với các trường do nam giới phụ trách, một phân tích mới từ Hiệp hội Nguồn nhân lực Chuyên nghiệp Cao đẳng và Đại học (CUPA-HR), Mỹ cho thấy.
Theo dữ liệu của CUPA-HR, gần một phần ba — 32% — các trường cao đẳng và đại học có nữ chủ tịch. So với mức lương 1 USD mà chủ tịch nam được nhận, mức lương này với nữ chủ tịch là 0,91 USD. Phân tích dựa trên dữ liệu từ Khảo sát về Cấp Quản lý bậc Giáo dục Đại họcnăm 2020 của CUPA-HR cũng như khảo sát về Giảng Viên Đại học năm 2020, được thực hiện trên 47.985 nhà quản lý và 171.367 giảng viên biên chế. Các tác giả đã phân tích 925 trường dựa trên thông tin được cung cấp về giới tính của chủ tịch, các nhà quản lý và giảng viên của họ.
Theo phân tích, các trường cao đẳng và đại học có chủ tịch là nữ có tỷ lệ phụ nữ cao hơn trong tất cả lĩnh vực quản lý, bao gồm các lãnh đạo cấp cao, quản lý chương trình và trưởng bộ phận. Tại các trường do phụ nữ lãnh đạo, có 45% các lãnh đạo cấp cao là phụ nữ, so với 42% tại các trường do nam giới lãnh đạo. Các con số tương ứng là 60% các trưởng bộ phận so với 55% — bao gồm các vị trí như trưởng phòng tài chính sinh viên, giám đốc hiệu sách của trường, và giám đốc quản lý nhà ở sinh viên. Tương tự, có khoảng 63% các nhà quản lý — chẳng hạn như giám đốc phụ trách về thúc đẩy và bảo vệ sự đa dạng và giám đốc mua hàng — là nữ tại các trường do phụ nữ lãnh đạo so với 61% ở các trường nam giới lãnh đạo.
Bất kể ở trường có chủ tịch là phụ nữ hay nam giới thì các nữ quản lý thường được trả lương thấp hơn nam giới. Tuy nhiên dữ liệu cho thấy nữ quản lý tại các trường có nữ lãnh đạo được trả lương cao hơn những nữ đồng nghiệp tại các trường mà chủ tịch là nam giới. (Xem thêm thông tin ở biểu đồ bên dưới)
Marjorie Hass, chủ tịch Hội Đồng Các Trường Đại Học Độc Lập (Mỹ) cho biết, các gói lương thưởng tốt không chỉ bao gồm một mức lương cạnh tranh. Phúc lợi, ngày nghỉ phép có lương, cơ hội thăng tiến và “cân đối quyền hạn với trách nhiệm” là những điều quan trọng đối với phụ nữ khi cân nhắc việc làm.
“Một trong những điều mà tôi thường xuyên nghe thấy nhất từ phụ nữ – và đây là lý do tại sao việc so sánh giữa chức danh công việc và mức lương thường hơi khó – đó là vai trò của họ có nhiều trách nhiệm hơn chức danh công việc của họ,” Hass nói. “Nói cách khác, họ có thể là trợ lý hiệu trưởng hoặc phó hiệu trưởng, nhưng họ lại làm công việc của một hiệu trưởng, chỉ là họ không được hưởng chức danh và mức lương tương xứng với chức danh đó.”
Tại các trường có hiệu trưởng là nữ, 48% trưởng khoa là phụ nữ, so với 43% tại các cơ sở có hiệu trưởng nam. Phụ nữ chiếm 53% số trợ lý giáo sư (assistant professor) tại các trường có nữ hiệu trưởng và 50% tại các trường do nam giới nắm giữ vị trí này. Trong số các phó giáo sư (associate professor), tương tự, các con số là 47% so với 45%.
Tỷ lệ phụ nữ ở vị trí giáo sư thì thấp hơn, bất kể hiệu trưởng là nam hay nữ. Có khoảng 36% nữ giáo sư tại các trường có nữ hiệu trưởng, và con số này là 33% tại các trường có nam hiệu trưởng. Jackie Bichsel, giám đốc nghiên cứu của CUPA-HR, cho biết sự khác biệt rõ rệt về số lượng phụ nữ ở các vị trí giảng viên mới và giảng viên cao cấp có thể là nguyên nhân dẫn đến việc thiếu phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo.
“Vấn đề là ở giảng viên,” Bichsel nói. “Con đường dẫn đến các vị trí chủ tịch và hiệu trưởng được bắt đầu từ các vị trí trưởng khoa và giảng viên cấp cao. Một trong những lý do khiến bạn không có nữ chủ tịch và nữ hiệu trưởng là không có đủ phụ nữ trong hệ thống đó, bởi vì phụ nữ sẽ không được thăng chức qua ngạch giảng viên.”
Theo phân tích của CUPA-HR, một phần ba số chủ tịch đã từng là hiệu trưởng hoặc phó hiệu trưởng ngay trước khi được bổ nhiệm làm chủ tịch. Một phần tư số chủ tịch đã từng là chủ tịch tại một trường khác. Gần một nửa trong số hiệu trưởng từng là trưởng khoa, một phần tư từng là phó hiệu trưởng và 14% từng là hiệu trưởng của một trường khác.
Bichsel cho biết, hầu hết các quyết định thăng tiến được đưa ra ở cấp khoa. Trong khi nhiều trường có chính sách ngăn chặn sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng, nhiều chính sách trong số đó lại quá mơ hồ và cho phép các ủy ban biên chế và đề bạt đưa ra quyết định dựa trên cảm tính hơn là tiêu chí khách quan.
“Khi bạn đưa những kỳ vọng của mình, chẳng hạn như mong đợi cao hơn về chất lượng công việc, chăm sóc con cái, v.v…, vào quá trình thăng tiến của nữ giảng viên mà mong muốn họ sẽ vượt qua, bạn đã cho phép sự phân biệt đối xử diễn ra,” cô nói.
Hass nói, một số chính sách của các trường đại học được thiết kế để ngăn chặn hình thức phân biệt đối xử này có thể có tác dụng ngược. Cô đưa ra ví dụ về việc nghỉ thai sản. Hass cho biết, “Có những cơ hội cho những giảng viên mang thai được ngừng thời gian biên chế vì việc mang thai vànuôi dưỡng một đứa trẻ sơ sinh sẽ cản trở hiệu suất nghiên cứu. Khi những chính sách đó được mở rộng thành chính sách nghỉ thai sản cho cha mẹ, có các bằng chứng, dù chưa được chứng thực, cho rằng người không mang thai cũng có thể đang sử dụng thời gian nghỉ phép đó không phải để chăm con mà là để thực hiện các nghiên cứu bổ sung. Ngay cả những chính sách có thể trông giống như chúng đang tạo ra sự bình đẳng cũng có thể vô tình tạo ra những kết quả không bình đẳng ”.
Nghiên cứu không đề cập đến lý do tại sao phụ nữ kiếm được nhiều tiền dưới sự quản lý của các nữ chủ tịch, nhưng Angela Onwuachi-Willig, Trưởng khoa và Giáo sư Luật tại Trường Luật Đại học Boston, suy đoán rằng phụ nữ trong vai trò lãnh đạo luôn quan tâm hàng đầu đến các vấn đề như trả lương công bằng. Bà nói, “Việc ai làm lãnh đạo rất quan trọng, bởi vì họ có nhiều khả năng nhìn thấy những vấn đề mà có thể là vô hình với những người không có cùng trải nghiệm. Ví dụ, tôi có một nữ hiệu trưởng, và một trong những điều mà bà ấy thường xuyên đề cập trong các cuộc họp là các vấn đề về công bằng về lương. Bà ấy tăng lương cho chúng tôi công bằng khi họp xét thành tích công việc.”
Onwuachi-Willig cho biết cũng có thể do các trường có chế độ trả lương công bằng hơn và có nhiều phụ nữ hơn ở các vị trí cao nhất thường sẽ có xu hướng thuê nữ giới làm hiệu trưởng và chủ tịch. Để kiểm chứng điều này, bà cần xem thêm các nghiên cứu về mức lương trước khi một nữ chủ tịch hoặc nữ hiệu trưởng nắm quyền lãnh đạo. Hass muốn thấy các nghiên cứu về phụ nữ với chính xác những nhiệm vụ mà họ đảm nhận trong mỗi vai trò, họ được trả lương như thế nào cho những công việc đó và cách các trường thực hiện chính sách khuyến khích và hỗ trợ nhiều phụ nữ hơn trong vai trò lãnh đạo.
Nghiên cứu đó “cần phải nhìn rộng hơn vào những vấn đề này, đặc biệt là tác động của COVID-19 đã gây ra,” Hass nói. “Tôi thực sự hoan nghênh CUPA-HR đã thực hiện và công bố nghiên cứu này, và tôi khuyến khích các tổ chức nghiên cứu khác cũng làm như vậy.”
EduThoughts 